Tips Memilih Karyawan Secara Efektif

Memilih Karyawan Efektif

Agar bisa mendapatkan karyawan yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, kita harus mengidentifikasi kandidat yang melamar ke perusahaan. Ada beberapa cara yang kita bisa lakukan agar mendapatkan kandidat terbaik. Namun apakah semua cara tersebut perlu sepenuhnya diterapkan dalam pemilihan kandidat tergantung pada jenis pekerjaan yang dilamar dan pada ketersediaan sumber daya yang kita miliki.

Jika semua cara digunakan, tentunya proses pemilihan bisa sangat lama dan panjang. Hal ini kemudian menghabiskan banyak biaya dan belum tentu efektif. Selain itu, kandidat yang mengalami proses uji coba dan wawancara yang panjang dan bervariasi bisa lelah, sehingga hasil wawancara dan uji coba bisa tidak maksimal.

Hasil demikian justru akan membuat pengambil keputusan menjadi bingung dalam memilih kandidat yang akan direkrut. Oleh karena itu, coba ikuti tips di bawah ini untuk menyeleksi dan memilih karyawan secara efektif :

1. Uji Coba Fisik Dan Kesehatan

Tentunya kita ingin memiliki karyawan yang sehat secara jasmani dan rohani. Selain itu, kesehatan menjadi persyaratan penting apabila berkaitan dengan pekerjaan seperti dokter, security dan sebagainya.

Pertama, kita bisa melakukan uji coba medis untuk memastikan bahwa kandidat tidak memiliki penyakit berbahaya yang menular atau bahwa kandidat bebas dari penggunaan narkotika dan obat/bahan berbahaya. Seorang kandidat gagal menjadi dokter apabila dia tidak lulus uji coba kesehatan.

Kedua, kita bisa meminta kandidat untuk melakukan uji coba fisik seperti lari, mengangkat beban dan sebagainya. Seorang kandidat gagal menjadi satpam apabila dia gagal uji coba fisik seperti lari.

2. Investigasi Latar Belakang Kandidat

Kita bisa menginvestigasi latar belakang kandidat berdasarkan sejarah kelakuan baik. Ini berguna misalnya untuk melihat apakah kandidat pernah melakukan pelanggaran hukum (laporan yang disediakan oleh kepolisian). Lakukan pencarian informasi melalui mesin pencari seperti Google atau Yahoo, media sosial seperti Facebook, Twitter dan sebagainya. Kita juga bisa menghubungi sekolah asal kandidat untuk mencari informasi terkait kandidat, atau menghubungi tempat bekerja kandidat sebelumnya.

Baca juga:  Langkah Onboarding Karyawan Baru yang Efektif

3. Penyaringan Melalui Curriculum Vitae (Resume)

Kita bisa melakukan penyaringan berdasarkan informasi yang ada pada curriculum vitae (CV) kandidat. Biasanya CV kandidat berisi informasi mengenai lokasi, umur, status, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, foto, dan sebagainya. Namun perlu diingat bahwa curriculum vitae tidak sepenuhnya akurat dan kandidat bisa saja menulis informasi yang tidak benar.

4. Wawancara

Wawancara terstruktur maupun tidak dapat dilakukan guna :

  • Berdiskusi mengenai pekerjaan
  • Menggali moivasi mengukur minat, tujuan karir dan perencanaan karir
  • Menguji kandidat dengan pertanyaan terkait situasi yang mereka hadapi terkait pekerjaan seandainya mereka telah menjalankan pekerjaan tersebut
  • Menggali perilaku untuk mengukur pengalaman dan keberhasilan bekerja yang berkaitan dengan apa yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka dan sebagainya

Agar wawancara lebih terkoordinasi secara baik, sebaiknya wawancara dilakukan secara terstruktur dengan menggunakan panduan, khususnya apabila wawancara dilakukan oleh banyak orang sehingga harus efisien.

Setelah wawancara dilakukan, lakukan pencatatan hasil serta proses sortir dan analisa, agar kita bisa mengambil keputusan yang baik dan cepat terkait siapa yang akan direkrut. Untuk proses ini, sebisa mungkin gunakan teknologi.

Namun perlu diingat bahwa wawancara tidak sepenuhnya efektif untuk membaca potensi dan kompetensi kandidat. Selain itu, kandidat belum tentu mengatakan hal yang sebenarnya. Yang bisa diukur pada saat wawancara adalah substansi dari jawaban yang diberikan oleh kandidat, tingkat literasi bahasa yang digunakan, cara kandidat menyajikan dirinya, dan sebagainya.

Baca juga:  Cara Membaca CV Cepat Dan Efektif

5. Kuesioner Yang Diisi Oleh Kandidat

Kita bisa melakukan penyaringan melalui kuesioner yang diisi oleh kandidat. Kuesioner bisa bertanya mengenai :

  • Kemampuan, pengalaman atau perilaku yang diharapkan oleh perusahaan
  • ketersediaan kandidat untuk bekerja lembur
  • Kemampuan menggunakan aplikasi tertentu
  • Ketersediaan kandidat untuk dipindahtugaskan ke daerah lain
  • Ketersediaan kandidat untuk melakukan multi-tasking apabila dibutuhkan oleh perusahaan, dan sebagainya

6. Uji Coba Psikotes

Kita bisa menggunakan alat-alat tes untuk mengukur potensi kandidat. Alat-alat tes mencangkup Kraeplin, DISC, Tiki, PIAV, Pauli, CFIT dan sebagainya. Alat tes demikian menjadi sangat penting apabila kita melakukan perekrutan kandidat yang belum memiliki pengalaman bekerja (misalnya mahasiswa yang baru lulus).

7. Uji Coba Kompetensi

Kita bisa melakukan uji coba kompetensi untuk mengukur kemampuan kandidat seandainya kandidat benar-benar mengerjakan pekerjaannya. Uji coba kompetensi mencangkup uji coba akuntansi, komputer, programming, role-play penjualan.

8. Hasil Contoh Pekerjaan

Kita bisa mengukur hasil contoh pekerjaan yang pernah dikerjakan oleh kandidat. Misalnya seorang programmer menunjukkan aplikasi yang pernah dibuatnya atau seorang visual designer menunjukkan desain yang pernah dibuatnya. Namun perlu diingat bahwa kandidat pun bisa melakukan klaim untuk hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak dibuat olehnya. Biasanya, hasil contoh pekerjaan hanya bisa digunakan sebagai referensi.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *