Performance Appraisal : Definisi, Tujuan, Metode, Tahapan + Contoh

Back to Pos
Performance Appraisal

Performance Appraisal – Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance Appraisal adalah evaluasi sistematis untuk memahami kinerja karyawan dan kemampuan karyawan tersebut, sehingga perusahaan dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.

Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

Penilaian Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan profesional dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Pengertian Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal menurut Para Ahli

Untuk lebih mengerti tentang Penilaian Kinerja ini, berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli.

Pengertian Penilaian Kinerja menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai.

Pengertian Penilaian Kinerja menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Mondy dan Noe dalam bukunya Marwansyah (2010:228), performance appraisal adalah sistem formal untuk memeriksa, mengkaji, dan mengevaluasi kinerja kelompok atau seseorang.

> Kembali ke atas

Tujuan Performance Appraisal

 

Memberikan Umpan Balik

Memberikan umpan balik adalah dasar yang paling umum bagi suatu organisasi untuk memiliki sistem penilaian kinerja. Melalui proses penilaian kinerja yang tepat, individu belajar seberapa baik dia melakukan tugasnya selama dua belas bulan sebelumnya. Ia dapat kemudian menggunakan informasi tersebut untuk meningkatkan kinerja di masa depan.

Memfasilitasi Keputusan Promosi.

Hampir setiap orang dalam sebuah organisasi ingin maju. Bagaimana seharusnya perusahaan memutuskan siapa yang mendapatkan penghargaan? Penilaian Kinerja memudahkan organisasi untuk membuat keputusan yang baik sehingga posisi yang paling penting diisi oleh individu yang paling mampu.

Saya ingin dapat newsletter tentang tips HRD

weekly newsletter, unsubscribe kapan saja

Memfasilitasi Keputusan PHK atau Perampingan

Jika promosi adalah hal semua orang inginkan, PHK adalah apa yang semua orang ingin hindari. Tapi ketika realitas ekonomi memaksa organisasi untuk berhemat, Performance Appraisal membantu memastikan bahwa individu yang paling berbakat dipertahankan dan karyawan yang tidak atau kurang berkontribusi bagi organisasi tidak dipertahankan. ( Cari Tahu : Cara Perhitungan Pesangon untuk Pegawai karena PHK )

Mendorong Perbaikan Kinerja

Bagaimana seseorang bisa meningkatkan kinerja jika dia tidak tahu bagaimana dia melakukan pekerjaannya sekarang? Sebuah penilaian kinerja yang menunjukkan area mana perlu yang perlu karyawan tahu untuk ditingkatkan kinerjanya.

Memotivasi Orang dengan Kinerja Terbaik

Ini adalah satu lagi alasan klasik untuk memiliki sistem penilaian kinerja. Penilaian Kinerja membantu memotivasi orang untuk memberikan kinerja terbaik dengan beberapa cara. Pertama, proses penilaian membantu mereka untuk mengetahui apa yang dianggap organisasi sebagai kinerja yang unggul.

Kedua, karena sebagian besar orang ingin dilihat sebagai pemain unggul, proses penilaian kinerja memberikan mereka cara untuk menunjukkan bagaimana mereka sebenarnya. Akhirnya, penilaian kinerja mendorong karyawan untuk menghindari stigma sebagai pelaku inferior (atau, sering lebih buruk, hanya sebagai”rata-rata”).

Menetapkan dan Mengukur Suatu Tujuan

Penentuan tujuan secara konsisten menunjukkan sebagai suatu proses manajemen yang menghasilkan kinerja yang unggul. Proses penilaian kinerja yang biasa digunakan untuk memastikan bahwa setiap anggota organisasi mencapai tujuan secara efektif.

Konseling orang dengan kinerja yang lemah

Tidak semua orang memenuhi standar organisasi. Penilaian kinerja memaksa manajer untuk menghadapi dan memberikan konseling karyawan yang kinerjanya tidak memenuhi harapan perusahaan.

Menentukan Perubahan Kompensasi

Ini adalah satu lagi manfaat klasik dari performance appraisal. Hampir setiap organisasi percaya pada sistem kompensasi sebaiknya sesuai dengan kinerja. Tapi bagaimana bisa keputusan kompensasi dibuat jika tidak ada ukuran kinerja? Penilaian Kinerja menyediakan mekanisme untuk memastikan bahwa mereka yang kinerjanya lebih baik menerima kompensasi lebih.

Mendorong Coaching dan Mentoring

Manajer diharapkan berperan sebagai pelatih untuk anggota tim dan mentor untuk pekerjaan pegawai. Performance appraisal mengidentifikasi bagian mana yang memerlukan pembinaan dan mendorong manajer untuk mengambil peran pembinaan aktif.

Pendukung Perencanaan Tenaga Kerja

Organisasi yang secara teratur menilai power mereka untuk memastikan bahwa mereka memiliki talenta yang tepat dalam organisasi mereka demi masa depan. Perusahaan perlu menentukan siapa dan dimana anggota mereka yang paling berbakat.

Mereka butuh untuk mengidentifikasi departemen yang kaya dengan talenta dan mereka yang kekurangan talenta. Penilaian Kinerja perusahaan memberikan alat yang mereka butuhkan untuk memastikan mereka memiliki daya dan kapasitas intelektual yang diperlukan untuk masa depan.

Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Individu

Perusahaan perlu mengambil keputusan yang baik atas keterampilan dan kompetensi yang karyawan perlu kembangkan, agar mereka dapat memberikan kontribusi lebih besar bagi perusahaan. Melalui keputusan ini, karyawan dapat meningkatkan peluang promosi, mengurangi kemungkinan karyawan di PHK.

Organisasi yang baik mengirim para manajer dan profesional melalui program pelatihan customer service atau satu pengambilan keputusan yang efektif ? Dengan meninjau data dari penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan profesional dapat dibuat keputusan yang baik tentang di mana organisasi harus memusatkan pelatihan di seluruh usaha perusahaan.

Memvalidasi Keputusan Recruitment

Apakah perusahaan mempekerjakan bintang, atau mereka mengisinya dengan keledai? Hanya ketika perusahaan menilai kinerja individu yang baru saja direkrut, perusahaan dapat mengetahui apakah mereka mempekerjakan orang yang tepat.

Memberikan Kepastian Hukum untuk Keputusan kepada Personil

Hampir semua keputusan PHK, penolakan promosi, transfer ke bagian yang lain dapat dikenakan sanksi. Salah satu tantangannya adalah perusahaan harus mampu menunjukkan bahwa keputusan yang dibuat itu tidak didasarkan pada ras individu atau cacat fisik atau aspek lainnya yang dilindungi undang-undang.

Sebuah catatan yang solid dari penilaian kinerja sangat memudahkan kepastian hukum ketika karyawan membuat keluhan tentang diskriminasi

Peningkatan Kinerja Organisasi keseluruhan

Ini adalah alasan paling penting bagi suatu organisasi untuk memiliki sistem penilaian kinerja. Sebuah prosedur penilaian kinerja memungkinkan organisasi untuk mengkomunikasikan harapan kinerja untuk setiap anggota tim dan menilai dengan tepat bagaimana setiap orang mencapainya.

Ketika semua orang jelas tentang harapan dan tahu persis bagaimana dia memenuhi harapan tersebut, hal ini akan meningkatkan potensi kesuksesan organisasi.

> Kembali ke atas

Metode Performance Appraisal

 

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di masa lalu, dan setiap metode berguna untuk menangani masalah-masalah yang berbeda. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi :

a. Skala peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi. Para penilai melakukan penilaian hasil kerja karyawan menggunakan skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

b. Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan karyawan yang dinilai.

d. Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan. Metode ini berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan.

e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behavior Anchored Rating Scale)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu, dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini yaitu pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja, dan atasan langsung masing-masing.

g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)
Penilaian ini dilakukan oleh pihak di luar departemen karyawan ybs., biasanya dari departemen SDM. Spesialis sumber daya manusia mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi ke lapangan berdasarkan informasi tersebut. Setelah itu hasil penilaian dikirim ke penyelia dan di bawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai.

h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya).

i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.

 

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.

Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan penyedia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.

a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)
Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

c. Penilaian secara psikologis
Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.

Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.

d. Pusat penilaian (Assessment Center)
Assessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situasional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

> Kembali ke atas

Tahapan dalam Performance Appraisal

 

Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja. Berikut ini adalah 6 Tahapan dalam Penilaian Kinerja.

1. Menetapkan Standar Kinerja
Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer harus menentukan prestasi, keterampilan maupun output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job Description).

Standar kinerja juga harus jelas dan objektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas.

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang Diharapkan ke Karyawan
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan sehingga mereka mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja.

Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.

Baca Juga : Rekomendasi Aplikasi Penilaian Kinerja untuk Perusahaan Anda

3. Mengukur Kinerja yang Nyata
Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis.

Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus objektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.

4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang Ditentukan
Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.

5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan
Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut.

Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin positif maupun negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.

6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)
Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

> Kembali ke atas

Cara Mengisi Performance Appraisal

 

Gambar di atas adalah contoh form performance appraisal yang kami sediakan untuk artikel ini. Berikut cara mengisi form berurutan sesuai nomor pada gambar.

  1. Isi nama identitas pegawai
  2. Tentukan kriteria penilaian, Anda bisa merubah kriteria apa saja mau dipakai beserta bobot nya sesuai kebijakan perusahaan.
  3. Pada penilaian Absensi, Anda bisa gunakan seperti contoh pada gambar atau bisa dirubah nilai nilainya sesuai kebijakan. Di bagian ini juga Admin atau Atasan langsung perlu mengisi untuk penilaian absensi dan disiplin pegawai.
  4. Pada bagian ini tentukan siapa saja yang akan menilai pegawai ybs. Serta periode dan tanggal penilaian nya berlangsung.
  5. Bagian 5, ketiga penilai memberikan nilai kepada pegawai sesuai grade yang telah ditentukan sebelumnya (lihat bag. Kanan gambar). Penilai cukup memberikan nilai 2-5, maka hasilnya akan dihitung oleh formula excel.
  6. Setelah semua nilai dimasukkan maka skor akan tampil
  7. Terakhir, kurangi skor tersebut dengan nilai absensi dan disiplin dari karyawan, pada contoh gambar tersebut, pegawai mendapatkan surat peringatan sebanyak satu kali, sehingga nilai akhir nya adalah 275 (C)

> Kembali ke atas

Download Contoh Form Performance Appraisal format Excel

Jika Anda ingin mendownload contoh form Performance Appraisal di atas dalam bentuk excel silahkan klik link di bawah ini

>> Download Contoh Form Performance Appraisal Di sini <<

 

> Kembali ke atas

__________

KaryaOne adalah aplikasi (software) pengelolaan Sumber Daya Manusia berbasis web (Cloud) yang membantu Anda untuk mengelola berbagai macam proses pengelolaan SDM. Hal ini kami lakukan dengan cara memberikan kemudahan dan fleksibilitas dalam pengelolaan baik SDM administratif (Human Resource Information System) maupun SDM strategik (Talent Management). Gunakan KaryaONE sekarang juga, undang demo atau coba gratis 30 Hari.

Banner karyaone-talent-management

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Comments (2)

  • Alifnadif Reply

    Contoh nya ngaco atau bagaimana ya? Total Nilai dari ke-3 penilai adalah 325 (C). Tetapi karena ybs pernah mendapatkan SP maka nilainya menjadi 275 (Nilai Akhir/FInal). Seharusnya masih dalam kategori C bukannya D. DI kolom catatan pun salah. Mohon apabila memberikan contoh yang akurat supaya tidak membingungkan. Terima kasih.

    Agustus 22, 2019 at 4:15 pm
    • Herlan_KaryaOne Reply

      Hi Alifnadif, terima kasih telah mengunjungi Karyaone.co.id
      Terima kasih atas masukkan nya, kami telah memperbaiki contohnya. Namun untuk catatan, kebijakan setiap perusahaan bisa berbeda-beda.

      Agustus 23, 2019 at 10:09 am

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Back to Pos